绩效工资改革方案（共12篇）

　　关于绩效工资改革方案（共12篇）这个问题？本期小编就来详聊一下:

　　【导读】感谢网友“郑有美”参与投稿， 下面小编为大家整理了绩效工资改革方案（共12篇）， 欢迎阅读与借鉴!

篇1：学校工资改革方案

　　学校工资改革方案

　　一、校内结构工资制的规定

　　1、校内结构工资制是一种变教职工现行档案工资为规定的比例结构， 根据多劳多得、绩优酬高的原则， 对教职工工资进行重新分配的工资制度。

　　2、教师档案工资分职务工资、津贴、教龄津贴、地方福利补贴、三次职务补贴五部分。校内结构工资把职务工资、教龄和地方福利补贴定为“固定工资”， 档案工资中的其他部分定为“浮动工资”。

　　3、“固定工资”， 按月发放， “浮动工资”则分成三部分发放：课时补贴、岗位职务津贴、绩效工资。

　　4、实行校内结构工资以后， 原有的一切待遇、各种补贴、奖金、班主任费等， 即行废止。

　　二、学校浮动工资总额的计算办法

　　学校浮动工资总额＝学校教职工档案工资总额－教职工固定工资总额

　　三、学校浮动工资分配方案

　　1、课时津贴（20）。学校高低年级、所教学科、所教学生数定出教师工作量， 完成12节课为满工作量。每少一课时减0.5分， 多上一课时加0.5分， 依次计算。教师的月标准课时津贴为满工作量。学校安排的早晚自习及其他辅导， 每节课按正课的'1/2计算课时。

　　按上述办法算出得分， 并计算出课时津贴数额， 随固定工资每月发放一次。

　　2、职务津贴和岗位津贴

　　（1）职务津贴

　　（2）职务津贴分两种：行政职务津贴和兼任职务津贴。

　　行政职务津贴是指按管理权限公布的学校管理人员的职务津贴， 包括学校校级领导干部和中层领导干部。其职务津贴可分为四个等级：校级正职、校级副职、中层正职、中层副职。

　　兼任职务津贴是指学校研究决定的兼做教师本职工作以外的津贴。兼职津贴可视兼任职务职责大小、工作量多少分为两等：班主任为兼职一级、教研组长为兼职二级。同时兼任两种以上职务者， 取兼职的一项确定等级。

篇2：工资薪酬改革方案

　　第一章 总 则

　　第一条 为规范警务辅助人员管理， 保障警务辅助人员合法权益， 充分发挥警务辅助人员在维护社会治安中的作用， 根据有关法律、法规， 结合我市实际， 制定本办法。

　　第二条 本市行政区域内警务辅助人员的招录、履职、保障和监督管理， 适用本办法。

　　本办法所称警务辅助人员， 是指按照本办法规定由公， 安机关统一招录并与其建立劳动关系， 在公， 安机关及人民警察的指挥和监督下， 辅助履行社会治安巡逻防范等工作的人员。

　　第三条 市和县(市)、区公， 安机关负责本行政区域内警务辅助人员的统一录用、统一管理。录用人数报同级政府批准， 并报同级编办、综治办备案。公， 安机关治安部门具体负责警务辅助人员的日常监督管理工作。

　　综治、财政部门应当按照各自的职责， 做好警务辅助人员的监督与保障工作。

　　第四条 警务辅助人员是人民警察的助手， 在公， 安机关及人民警察的统一指挥和监督下履行职责。

　　第五条 警务辅助人员依法履行职责时， 有关单位和个人应当予以配合。

　　警务辅助人员在履行职责时受到不法侵害的， 应当依法追究侵害人的法律责任。

　　第六条 警务辅助人员工资福利、服装装备及其日常管理等所需经费， 依据政府批准录用人数及经费渠道， 财政予以全额保障。

　　第七条 警务辅助人员履行职责， 应当自觉接受社会和公民的监督。

　　任何单位和个人对于警务辅助人员违反本办法规定的行为， 有权投诉和举报。

　　第二章 职责、纪律和权利

　　第八条 警务辅助人员在公， 安机关及人民警察的指挥和监督下， 按照相应岗位辅助履行下列职责：

　　(一)治安巡逻检查、卡口值守、接处警、维持大型公共活动以及突发案(事)件现场秩序、现行违法犯罪嫌疑人的扭送、纠纷调解、治安宣传教育等警务活动;

　　(二)疏导交通， 劝阻、查纠交通安全违法行为， 维护交通事故现场秩序， 开展交通安全宣传教育等警务活动;

　　(三)社区管理、特种行业管理、养犬管理等公安行政管理活动;

　　(四)信息采集、数据统计、文字记录等警务活动;

　　(五)专业技术、后勤等警务保障活动;

　　(六)公， 安机关确认的其他辅助性警务活动。

　　第九条 公， 安机关及人民警察不得安排警务辅助人员履行下列活动：

　　(一)涉及国家秘密的警务活动;

　　(二)案(事)件的侦查取证、技术鉴定、交通事故责任认定;

　　(三)行政许可、行政收费、行政处罚、行政强制等事项的决定;

　　(四)刑事强制措施的决定;

　　(五)公， 安机关确认的不得辅助履行的其他警务活动。

　　第十条 警务辅助人员应当遵守下列规定：

　　(一)遵守法律、法规和规章规定， 遵守公， 安机关规章制度;

　　(二)保守国家秘密和警务工作秘密;

　　(三)服从公， 安机关的管理， 听从人民警察的指挥， 不得超越职责范围履行警务活动;

　　(四)文明执勤， 恪尽职守， 模范遵守社会公德， 尊重社会风俗习惯。

　　第十一条 警务辅助人员依法享有下列权利：

　　(一)获得履行职责应当具有的工作条件;

　　(二)获得工资报酬， 享受福利、保险待遇;

　　(三)参加政治理论学习和业务知识培训;

　　(四)对本单位工作提出意见和建议;

　　(五)依法提出申诉和控告;

　　(六)依法解除劳动合同;

　　(七)法律规定的其他权利。

　　第三章 招 录

　　第十二条 警务辅助人员配备标准为全市城区、镇驻地不低于实有人口万分之十， 农村不低于万分之八。

　　警务辅助人员的招录由公， 安机关统一组织， 依照本办法规定的条件、标准和程序进行。

　　第十三条 警务辅助人员应当具备下列条件：

　　(一)男性公民年龄在18周岁至42周岁， 女性公民年龄在18周岁至35周岁;

　　(二)具有初中以上文化程度;

　　(三)具有良好的品行和履行职责的能力;

　　(四)五官端正， 身体健康， 体检合格;男性身高1.65米、女性身高1.60米以上;裸视1.0以上， 不得有纹身。

　　有下列情形之一的， 不得从事警务辅助工作：

　　(一)曾受刑事处罚的;

　　(二)曾受行政拘留、收容教育、强制戒毒、劳动教养的;

　　(三)曾因违反警务辅助人员相关管理规定， 被解除劳动合同的。

　　第十四条 警务辅助人员的招录采取自愿报名、统一考试的方式， 坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

　　公， 安机关在招录特定岗位警务辅助人员时， 可以优先录用退伍军人。

　　第十五条 警务辅助人员招录应当通过笔试、面试、体检、政审等程序;采取其他方式聘用特殊岗位警务辅助人员的， 应当明确并公示聘用条件和程序， 接受社会监督。

　　第十六条 公， 安机关应当与录用的警务辅助人员签订劳动合同。

　　劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止按照有关法律、法规执行。

　　第四章 培训与保障

　　第十七条 公， 安机关应当对警务辅助人员进行岗前培训;培训合格的， 方可安排其履行相应岗位职责。

　　公， 安机关应当定期对警务辅助人员进行法律知识和岗位技能培训。

　　第十八条 公， 安机关应当定期对警务辅助人员的工作绩效、遵章守纪、教育培训等情况进行考核。

　　考核结果作为对警务辅助人员奖惩的主要依据。

　　第十九条 警务辅助人员工资福利待遇依据《中华人民共和国劳动合同法》及徐州市规定的工资标准执行， 依法为警务辅助人员办理养老、医疗、工伤等保险。警务辅助人员所需经费列入当地财政年初预算。

　　第二十条 公， 安机关应建立警务辅助人员绩效考评机制， 奖勤罚懒、奖优罚劣， 提高警务辅助人员工作积极性;对队伍中存在违法违纪现象， 及时查处， 坚决处理辞退有违法违纪的警务辅助人员。

　　第二十一条 警务辅助人员因工受伤、致残的， 根据受伤程度、伤残等级享受法律规定的受伤、伤残待遇。

　　第二十二条 公， 安机关可以视岗位的危险性或者特殊性， 为警务辅助人员投保适当的商业险。

　　第二十三条 警务辅助人员应当统一着警务辅助人员服装， 其服装样式、标识由市公安局规定。

　　警务辅助人员服装样式、标识应当明显区别于人民警察。

　　第二十四条 经市公安局批准， 警务辅助人员可以根据工作岗位配置和使用必要的装备， 但不得持有或者使用武器、警械等警用装备。

　　第二十五条 警务辅助人员离职时应当将配发的服装、标识以及装备等归还公， 安机关。

　　第五章 责任与处分

　　第二十六条 公， 安机关及人民警察违反本办法规定的， 由上级主管机关或者其所在单位对负有责任的领导人员和直接责任人员， 给予批评教育;情节严重的， 依纪给予行政处分;构成犯罪的， 依法追究刑事责任。

　　第二十七条 警务辅助人员违反有关法律、法规以及本办法的， 公， 安机关可以依法解除劳动合同。

　　警务辅助人员违反本办法的规定构成犯罪的， 依法追究刑事责任。

　　第六章 监管与考核

　　第二十八条 成立市警务辅助人员工作考评领导小组， 由市公安局分管局长任组长， 市综治办副主任、市公安局治安支队长任副组长， 在市公安局治安支队设立办公室， 治安支队长兼任办公室主任。警务辅助人员工作考评领导小组办公室负责指导、考核全市警务辅助人员工作， 实行季度考核和年终总评， 考评结果报市综治办， 并依据全市综治和平安建设工作考评办法， 按照考核分值折算纳入全市综治和平安建设工作考评(具体考核办法见附件)。各县(市)区也应成立相应的考核工作领导小组， 牵头负责警务辅助人员的管理及考评等有关工作。

　　第二十九条 考核遵循注重实效、公平公正、网上考核与网下考核相结合、结果性考核与过程性考核相结合的原则， 重点考核人员配备、工资待遇、日常管理。

　　第三十条 本办法自20xx年5月1日起施行。

篇3：工资薪酬改革方案

　　薪资改革关系到公司每位员工的切身利益， 是牵一发而动全身的重要改革。因此， 要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时， 公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿， 为这次的改革方案， 提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。

　　公司薪资改革方案的原则：

　　1、完善工资结构， 凸现薪资的导向和激励功能。

　　2、根据企业的实际情况和承受力， 确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。

　　第一章、总则

　　一、为规范公司的薪酬管理， 充分调动员工的工作积极性， 体现员工的工作价值， 结合公司实际制定本制度。

　　二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。

　　三、本制度经公司管理工作会议通过后实施， 适用于地热城分公司所有员工。

　　第二章、试用期员工工资

　　四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资， 应届大中专毕业生试用期工资， 按如下标准执行：

　　试用期限：为1---3个月；

　　试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定， 参考该岗位的正式工资待遇， 一般为其正式工资的'80%；

　　应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：

　　中专学历， 试用期工资900

　　大专学历， 试用期工资1100

　　本科学历， 试用期工资1200

　　第三章、正式员工工资

　　五、正式员工工资实行宽带薪酬， 公司所有工资级别分为11等， 每等对应4个级， 每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》）， 员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。

　　岗位及工资职等对应表（见附表1）

　　工资职能等级表（见附表2）

　　六、岗位工资的90%为基本工资， 10%作为考核工资参与月度考核， 并根据考核结果进行发放， 具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》

　　七、员工当月全勤， 全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为， 则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。

　　八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。

　　九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。

　　十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分， 由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。

　　十一、在公司工作满二年的员工， 从第三年开始每月计发工龄工资100元， 以后每满一年给予工龄工资50元。

　　十二、员工加班二小时至四小时， 发放日工资的一半作为加班工资， 加班四小时至八小时， 发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录， 经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。

　　第四章、工资调整

　　十三、员工岗位变动， 则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。

　　十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化， 向人力资源部提出对员工工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》， 经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。

　　十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求， 调整程序与第十四条规定的程序相同。

　　十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动， 如超出其岗位对应的范围， 则应经总经理特批。

　　十七、员工具有下列情形之一的， 应当进行工资调整：

　　1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的， 工资上调一级；

　　2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的， 工资应下调一级或辞退；

　　3、在年终被评为优先员工的， 工资应上调1-2级。

　　第五章、工资核算

　　1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算， 财务部审核， 报总经理审批。

　　2、员工应出勤按当月实际天数计算， 计算工资考勤以当月实际出勤计算。

　　3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。

　　4、各部门考勤实行部门记录， 人力资源部监督。

　　每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日， 向后顺延发放。

　　十八、本制度由公司人力资源部负责解释。

篇4：绩效工资是什么？

　　绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资， 是以职工被聘上岗的工作岗位为主， 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级， 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量， 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬， 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资， 年龄工资， 岗位工资， 奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面， 但也有不足之处。

　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念， 比产品的数量和质量内涵更为宽泛， 它不仅包括产品数量和质量， 还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容， 但各自之间不是独立的， 而是有机的结合在一起， 这体现了绩效工资的综合性特征。

　　与传统工资制相比， 绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩， 将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜， 提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象， 增大激励力度和雇员的凝聚力。

　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方， 对绩劣者约束欠缺的现象， 而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下， 容易造成一些雇员瞒报业绩的行为， 因此， 对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

　　绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息， 刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特S的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

　　1.绩效工资是什么

　　2.绩效工资是什么意思

　　3.教师绩效工资是什么意思

　　4.绩效工资是什么意思？

　　5.事业单位教师绩效工资是什么意思

　　6.绩效工资制度是什么

　　7.事业单位工资改革：绩效工资是什么

　　8.事业单位绩效工资是什么意思

　　9.教师绩效工资

　　10.教师绩效工资

篇5：绩效工资是什么

　　绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资， 是以职工被聘上岗的工作岗位为主， 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级， 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量， 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬， 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

　　绩效工资由四部分组成：基本工资， 年龄工资， 岗位工资， 奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面， 但也有不足之处。

　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念， 比产品的数量和质量内涵更为宽泛， 它不仅包括产品数量和质量， 还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容， 但各自之间不是独立的， 而是有机的结合在一起， 这体现了绩效工资的综合性特征。

　　与传统工资制相比， 绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩， 将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜， 提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象， 增大激励力度和雇员的凝聚力。

　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方， 对绩劣者约束欠缺的现象， 而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下， 容易造成一些雇员瞒报业绩的行为， 因此， 对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

　　绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息， 刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特S的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

　　[绩效工资是什么]

篇6：事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施

　　(一)岗位工资的实施。

　　1、专业技术人员。

　　专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位， 执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员， 执行一至四级岗位工资标准， 其中执行一级岗位工资人员， 需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员， 执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员， 执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业的技术岗位的人员， 执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员， 执行十三级工资标准。

　　在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前， 专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员， 执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员， 执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员， 执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员， 执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员， 执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后， 专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

　　2、管理人员。

　　管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员， 执行一级职员岗位工资标准;聘用的部级副职岗位的人员， 执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员， 执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位的人员， 执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员， 执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员， 执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员， 执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员， 执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员， 执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员， 执行十级职员岗位工资标准。

　　3、工人。

　　工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员， 执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员， 执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员， 执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员， 执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员， 执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员， 执行普通工岗位工资标准。

　　国家制定事业单位岗位设置管理规定， 对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见， 报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见， 按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。

　　(二)薪级工资的实施。

　　工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位， 结合工作表现， 套改相应的薪级工资(附表一至三)。

　　套改年限， 是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限， 其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间， 是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革， 不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据， 如短于国家学制规定， 按实习学习年限计算;如长于国家学制规定， 按国家规定学制计算。

　　任职年限， 是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。

　　套改年限和任职年限的计算截至6月30日。

　　工作人员按现聘岗位套改的薪级工资， 如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资， 可按低一级岗位进行套改， 并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

　　工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位， 这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

　　工作人员按套改办法确定的薪级工资， 低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的， 执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

篇7：绩效工资总结

　　我校20xx年下半年绩效工资核算工作已经结束， 现对发放工作总结如下：

　　1、严格落实上级有关政策和精神， 做好政策宣传、解释工作。

　　2、充分发挥教师绩效工资发放领导小组的作用， 让他们全程参与方案的制订、讨论、修改、定案过程。

　　3、坚持阳光作业， 广泛争取全体教师的意见和建议， 确保每一位教师的参与权、知情权和监督权。

　　4、发挥绩效工资发放领导小组的团队合作能力， 充分发扬民主， 让各办公室负责人做好各办公室成员对方案的意见和建议争取、反馈、解释等工作， 力争使全体教师能够接受并认可发放方案。

　　5、学校对教师20xx年下半年工作情况， 都严格按照制订的教师考核积分方案对教师进行了认真考核， 并且结果及时公布， 人人皆知， 没有异议， 这是20xx年绩效工资能够顺利发放的坚实基础。发放工作顺利， 教师情绪没有明显波动， 没有人找学校领导反映问题。

　　总之， 坚持民主是前提， 坚持公开、公正、公平， 实行阳光作业是保障， 做好过程性管理， 落实学校各项制度和考核是

　　基础， 绩效工资发放领导小组成员， 坚持正确的舆论导向， 积极弘扬单位正气， 谋事、成事是做好教师绩效工资发放的关键。存在的问题：

　　1、班子成员的发放标准偏低。

　　2、考勤所占比重偏小。

　　3、老中青教师兼顾方面需要进一步完善。

篇8：绩效工资总结

　　我校根据南漳县教育局关于义务教育学校中小学教师绩效工资考核发放的实施意见， 结合学校实情， 对于奖励性绩效工资的考核， 经教职工讨论和成立工作专班测算， 已顺利结束本次绩效工资测算。

　　一、基本原则

　　坚持“多劳多得、优绩优酬、不劳不得”和“向一线教师、骨干教师倾斜和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的'原则；坚持“总量控制、分块考核”和“适当向九年级教师倾斜”的原则；坚持“公平、公正、公开， 有利于调动教职工积极性”的原则。

　　二、考核程序

　　1、成立考核专班。校长赵立安为组长， 成员:彭才军、吕华贵、马国生、张以红、袁朝法、杨翔朝、汪洪、李明、田明虎， 全体成员共同参与绩效考核方案的制定以及考核发放工作。

　　2、制定考核方案。召开教代会组织教职工学习南漳县教育局关于义务教育学校中小学教师绩效工资考核发放实施意见【南教（20xx）13号文件】， 并征求专项提案， 然后由考核专班拟定方案， 再经教代会讨论通过。

　　3、落实考核发放。对于方案中各项制定具体可操作的考核办法， 由考核专班组织考核， 并将考核结果在校内予以公示。然后按要求组织发放。

　　三、考核方案

　　1、班主任津贴：占教职工绩效总额的12%（月平约120元）， 根据政教处对班主任的考核结果发放。

　　2、教师超课时津贴：占教职工绩效总额的15%， 超过平均课时的部分计算超课时津贴， 根据超课时系数核算到个人。

　　3、成果奖：占教职工绩效总额的4%， 凡参与教育科研活动或教育报刊我党报我党刊投稿并取得相关奖励的按不同层次给与奖励,个人封顶150元， 通讯报道20元每篇， 150元封顶。

　　4、教育教学质量奖：根据本期末考试学科综合指数和上一学期所任教学科成绩在全县对比情况核算发放。校内质量奖每人拿一百， 同年级同学科夺， 县内占位20名以上， 每上升一位奖励5元， 下降一位惩10元， 最后一名惩50元。

　　5、教学过程奖：每人拿100元考核， 根据教导处每月常规检查结果核算发放。

　　6、考勤奖：按请假时间的日平绩效扣除， 补给相关代课人员。

　　7、师德奖：每人拿一百元考核， 根据使师德考核结果发放。

　　8、兼职津贴：年级组长60元， 备课组长40元， 多媒体管理员60元。（注明：对于以上有关项目中扣除的总金额放回相应的项目， 再平均核算， 实行基本补贴普调。）

　　9、后勤（工勤人员、教辅人员、非统考学科教师）按全员全额减掉班主任津贴、成果奖、过程奖、质量奖、兼职津贴、超课时津贴外， 除以总人数得出平均数， 再乘以后勤人数为后勤人员总额， 后勤人员按职工评议权重核算。

篇9：医院绩效工资

　　医院绩效工资的标准与考核方案

　　一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范， 也无量化标准， 但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜， 并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中， 参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）

　　二、临床科主任年薪标准

　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一， 是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力， 又有达到目标后的利益， 同时承担风险， 管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能， 并能有效地运用职权， 最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性， 对临床科室管理者实行年薪制， 推动临床科室全面发展， 推动临床科室两个效益增加， 就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成， 即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定， 年薪定的高， 风险年薪也高；年薪定的保守， 风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入， 最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到， 属于不定收入。

　　为了增加风险， 还可以要求管理者交纳一定的风险金， 风险金也随考核上下浮动。

　　嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%， 基本年薪按月分发， 风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]， X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值， 设定为100%。当K值为100%时， 实际年薪为设定年薪， 当K值大于100%时， 实际年薪高于设定年薪， 当K值少于100%时， 实际年薪低于设定年薪：（见表三）

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金， 风险金不计利息， 按考核K值上下浮动。例：K值为115%， 风险金上浮15%；K值为82%， 风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资标准

　　医生是医院生存和发展的主要生产者， 优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容， 目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定， 与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大， 难以起到激励作用。标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

　　1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。

　　嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准， 而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准， 举例如下：心血管内科绩效分配标准

　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%， 服务质量占10%， 劳动纪律占10%， 医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5， 住院医生系数为1.2， 轮科医生系数为1.0。

　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元， 共5名医生参与分配， 其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元， 介入手术8例， B医生的收入为58000元， 介入手术6例， C医生收入为49000元， 介入手术2例， D医生收入1元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1， 每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元， 学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

　　②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

　　③分数考核：经济分以最高收入医生为70分， 其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

　　A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

　　B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

　　C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

　　D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

　　医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

　　平均每分为：11312/304.79＝37.11元；

　　经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

　　眼科医生绩效举例

　　某副主任医生某月的绩效工资计算：

　　①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%）， 按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

　　个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

　　普外科医生绩效举例

　　普外科共有医生6名（主任除外）， 分为2个医疗小组， 本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元， 收入140000元， 共出院病人39个， 退回红包4个， 甲级病历奖励800元， 病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元， 收入120000元， 共出院病人33个， 收到表扬信1封， 退回红包2个， 甲级病历奖励600元， 病历中度缺陷扣50元。

　　A组和B组组长的计算步骤如下：

　　1.欠费计算：

　　A组扣5000×20%=1000元；

　　B组扣3000×40%=1200元；

　　2.晚夜班补助：

　　60×10+60×5=900元；

　　3.表扬信、退回红包奖励：

　　7×20%=140元；

　　4.可分配的总绩效额：

　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

　　5.医生总系数：

　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

　　6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分， 每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

　　7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

　　医学专用科医生绩效考核标准

　　个人月工作量总分由医学专用方式、医学专用时间、特殊情况加分以及医学专用质量评分四部分组成：

　　1、医学专用方式评分：全麻插管：5分/台；（本文出自范.文先生网 .fwSir）静脉全麻：4分/台；椎管内医学专用：3分/台；神经阻滞医学专用：2分/台；基础医学专用：1分/台；医学专用时间评分：1分/台。

　　四、医技科室人员绩效标准

　　医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室， 其工作的自主性相对较弱， 工作量受到临床工作的牵制， 收费无自主性， 采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法， 但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例， 因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核， 再将分数转化为金额。举例如下：

　　B超室绩效考核标准

　　1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

　　2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

　　3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分， 包括日常工作计分， 中、晚夜班计分， 外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资， 包括科室基本工资， 中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资， 其中30％为职称考核工资， 按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ）， 不同职称需完成相应的会诊及教学等任务， 70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

　　放射科绩效考核标准

　　1、固定部分

　　①放射接触工龄：年限≤3年， 200元/月；3年＜年限≤， 300元/月；10年＜年限≤， 400元/月；年限＞ 20年， 500元/月；

　　②经管费：即参与本组内管理人员， 主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等， 诊断与技术组各两人， 每人100元/月；

　　③教学费：诊断与技术组各300元， 主要从事本组人员的教学， 科研工作和集体阅片等；

　　④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员， 每人每月另补100元， 对登记室人员从事核对报告签名及片号检查， 每月补100元；

　　⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

　　⑥晚夜班：由大科发放。

　　2、计件工资

　　①诊断组：A 每阅片一份， 按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡， 4分/人次；钡餐造影， 6分/人次；钡灌肠造影， 8分/人次；全程钡餐， 8分/人次；子宫输卵管造影， 6分/人次；窦道及瘘管造影， 6分/人次；其他检查参考以上。

　　②技术组：A 每暴光1次， 按1分计算；B 每洗或打印胶片1张， 按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影， 6分/人次；子宫输卵造影复查，  3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片， 按以上3倍计算。

　　检验科绩效考核标准

　　1、人员组合：

　　分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。

　　2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

　　生化室：杂项化验1分/项， 电解质1.5分/项， 凝血止血3分/项， 血气化验1分/项， 门诊标本化验1分/项， 上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量， 得出每天的分数；

　　免疫组：乙肝全套（2.2/个）， 乙肝表面抗原1.0分/个， 丙肝化验1.0分/个， 分别乘以工作量， 得出每天的分数；

　　临床组：分为体液（小便常规1分/个， 大便常规0.5分/个， ESR和各种常规及各种染S等1分/个）， 血常规上机（30＋1×个数）， 网织红2分/个， 血型化验（50＋3×个数）， 得出每天的分数；

　　3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理标准扣分；

　　4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

　　5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

　　举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）9月份的考核， 出勤25天；生化室上班1天158.6分， 门诊化验室上班2天得分322.2分， 在临床室上班5天得分699.5分， 在免疫室上班7天得分1147.9分， 血库1天得分161分， 9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

　　209月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

　　基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；

　　本月讲课一次奖50元， 无检验质量扣分， 无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

　　总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

　　五、护士长的薪酬标准

　　护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差别， 又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

　　月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配， 50％考核工作质量后分配。

　　具体办法：

　　护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

　　护士长计分方法：

　　1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

　　计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分， 另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

　　举例：某院病区护士长22人， 个人薪酬总额为4.6万元／年， 月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

　　基础工资1300元， 绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元， 其中50％即883元作为工作量考核后分配， 另883元作为工作质量考核后分配。

　　计算出分值：某月全院出院人数2302人次， 全院危重病人、I级护理病人共2410天， 883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。

　　该月某科室出院110人， 危重病人、I级护理病人共253天， 护士长计分253+110=363分。

　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。

　　如果该护士长工作质量考核没有扣分， 她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

　　年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底， 经考核后发放。其方法为：

　　1、与所在科室经济效益挂钩， 占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

　　2、各级人员对护士长的满意度挂钩， 占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

　　六、护士的绩效工资标准

　　病房护士有多个岗位， 以夜班岗位最为辛苦， 一般夜班工作人员只有1-2人， 要承担全部科室的治疗、观察任务， 除身体上时差影响外， 还需要具备丰富的经验， 承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位， 一般要求有经验的专科护士承担， 负责一个小组病人的护理管理工作， 也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强， 主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务， 严格三查七对， 对执行特别重要， 因此她们的绩效标准以岗位系数为主， 在确定供分配的绩效额度后， 根据上班的系数计算绩效。

　　例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元， 护士甲（组长）该月上班24天， 组长岗位系数是1.0， 她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个， 得分为3×1.5＝4.5， 昼班4个， 4×2.5＝10分， 其他班：7×0.7＝4.9， 7×0.9＝6.3， 3×1.0＝3分， 该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分， 每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。

　　非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核标准：

　　手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台， 中手术4分/台， 大手术6分/台）；手术时间3分/小时， 超过4小时每小时递增1分， 1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分， 无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分， 抢救病人加2分， 腔镜手术加2分， 体循加4分， 感染手术处理加1分。晚班40分， 中班10分， 白班（含休息班）20分， 每人完成154小时， 超时每小时加3分， 不够每小时减3分 《医院绩效工资的标准与考核方案》出自：

篇10：绩效工资方案

　　为了发挥绩效工资的调节功能， 体现多劳多得、优级优酬、适当兼顾公平的分配原则， 学校经过多次研究谈论， 参照兄弟学校做法， 结合本校实际， 在以前多学期试行的基础上， 经行政会研究， 特制定本方案。

　　一、绩效工资构成和分配：

　　学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成， 在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。

　　二、绩效工资考核监督小组以及考核形式

　　1、领导小组 组长：zz 成员：zz

　　2、监督小组： 组长：zz

　　3、考核形式 考核结果由考核组负责统计公布， 监督组复核后交组长确认发放。

　　三、绩效工资计算和发放办法

　　1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午间课）x 10元为本人月课时津贴。①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。学科系数：语文、数学1.2， 其它有单元测试的1.0， 无单元测试的0.8。班额系数：20人以下的0.8， 20-30人的1， 30人上每多5人加0.1。②任教两班或以上语文数学者每月另加50元。③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加50元。④毕业班主科教师每月加20元。此项由教务主任制表。本学期平均课时按校长任课9.6节计算， 督导员享受一半平均课时。

　　2、班主任基本津贴计算办法：30元+1元x学生数， 毕业班每月加10元， 护送每次1元（雨天取消）， 低年级就餐维护每次中餐1元。在此基础上进行责任追究。57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加10元。此项由政教主任制表。学前班班主任暂纳入学校计发。

　　3、月校务津贴计算：校长、书记120元， 副校长100元， 副园长、教务主任、政教主、总务主任、财务80元， 办公室等50元。校务兼职适当加10—30元， 但不得超过校长津贴。校务值日按每天30元发放加班补助(午休期间40元)。此项由校长制表。

　　4、加班计算：⑴兼职岗位（速印、饮水、备课组长、水电、网络维护、校园博客、远教、图书等）、教师午间值日/课按工作量大小和惯例进行发放。⑵集体走访、教学教研活动、大型文体活动以及教职工集中劳动按参加次数和工作量适当发放加班补助和车费补助。⑶专项加班按工作情况和效果发放补助和奖金。④临时紧急性加班按工作强度和工作量适当发放， 一般一天不超过30元。节假日加班按国家相关制度执行， 一般一天不超过50元。⑤教师跟车由幼儿园或寄宿部制表出账。此项由分管校务成员制表。

　　5、教育教学教研奖金， 按相关制度执行。此项由教务主任制表。

　　6、上级拨付到校的奖励性绩效工资分配办法：达到平均课时的足额享受， 未达到的按所达到（校长课时）的比例发放， 超过的不再加发。此项由教务主任制表。

　　7、专职安保（zz）全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇， 另每月设立50元目标奖。目标奖由综治主任追究制表。

　　8、专职后勤人员（zz）全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇， 假日门店或食堂进货每周发放补助30元。

　　9、派到幼儿部或寄宿部的专职教师和管理人员在本部领取工资。①足额享受上级拨付到校的奖励性绩效工资， ②另外发放实际周超课时节数（本学期以校长课时为基准）x N元的月课时津贴(N小于10)， ③就餐午休维护的补助， 每天4元。第②项由园长制表。

　　10、省资教老师和镇轮调老师每学期发放500元交通补助。由本人用领款单领取。

　　11、责任追究罚款

　　学校对在常规教学和管理中出现问题的教职工进行责任追究， 相应罚款从本人所得绩效工资中扣除， 若超过应得部分， 从福利中扣除。此项由校长根据校务值日及月查、抽查制表。

　　四、说明

　　1、绩效工资一般在学期结束发放， 经济条件允许则按月发放。若总量不足， 则按比例发放。

　　2、病休人员、提前自愿退休或因其他情况不承担责任岗位的教师不参与绩效评估， 不享受绩效工资， 不享受全员性福利。因特殊情况不能上岗的教师， 按临近退休年限每学期向学校交一定的顶岗费：每差一年交500元。临近退休教师在退休前六个月按上岗教师对待。

　　3、公司聘请人员除不享受超课时津贴外， 凡承担较多教学任务者可以参加学校其他绩效分配， 并免除伙食费， 每月发放校龄津贴（从承担教学工作日起算， 每年50元递增， 本学期止章钦第三年150元， zz第二年100， zz第一年50）。

　　5、以前相关制度与此方案不符的， 按此方案执行。

篇11：绩效工资方案

　　一、指导思想和分配原则

　　(一)指导思想

　　在上级主管部门指导下， 在上级核定的绩效工资总量内， 以实行聘用制和岗位管理为重点， 建立符合本校特点的分配激励机制， 充分调动广大教职工教书育人的积极性。

　　(二)分配原则

　　1.贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据， 多劳多得， 优绩优酬， 适当拉开分配差距， 向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。同时， 兼顾学校以往实施多年的分配制度和学校各类人员之间绩效工资分配关系。

　　2.坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作， 在充分征求广大教职员工的意见下， 制定具体的分配方案， 报主管部门审核后， 经学校教代会讨论通过， 确保教职工有知情权、参与权和监督权。

　　二、实施对象

　　州惠市实验中学全部在编在岗人员。

　　三、绩效工资考核办法

　　（一）考核领导小组：

　　组长

　　成员

　　（二）考核工作小组：

　　组长

　　成员

　　（三）绩效工资的总量和构成：

　　教职工绩效工资的总量为教职工的基本工资、薪级工资和地区补贴以外的所有津贴及补贴。

　　教职工绩效工资由基础性和奖励性两部分构成， 其中基础性部分占绩效工资总量的70%、奖励性部分占30%。

　　（四）绩效工资分配：

　　1.基础性绩效工资设岗位津贴、节日补贴两个项目。岗位津贴以职务（岗位）为依据， 分档次按月发放。节日补贴每人每年4000元， 分四大节日（元旦、春节、五一、国庆）发放， 每人每个节日1000元。

　　2.奖励性绩效工资设班主任津贴、年终一次性奖金、教育教学成果奖励、超课时津贴等项目。

　　班主任津贴发放对象为担任班主任岗位的人员， 每人每月200元。

　　年终一次性奖金发放对象为年度考核合格以上的人员， 标准为本人上年度12月份基本工资额， 在考核的次年1月发放。

　　奖励津贴分配按照多劳多得、优绩优酬的原则， 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献， 以工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学效果、其他综合表现等作为奖励性绩效工资分配的主要依据。没有岗位绩效考核结果者不参与绩效工资分配。

　　(五)奖励津贴的分配

　　奖励津贴分月奖励津贴和学期末奖励津贴， 其中月奖励津贴部分占奖励津贴的70%， 学期末（学校年末）奖励津贴占奖励津贴的30%。月奖励津贴按月发放， 学期末（学校年末）奖励津贴在每学期末（学校年末）发放。

　　1.月奖励津贴分为工作量津贴和业务量津贴两部分。工作量津贴包括课时（工作任务）津贴、超课时津贴、加班补贴等， 业务量津贴主要指行政领导在行政工作中与外单位联系通讯费、参加市内各种会议的交通费等。（具体办法按学校相关规定执行）

　　2.学期末（学校年末）奖励津贴包括绩效考核奖励和业绩奖励两部分。绩效考核奖励在每学期末发放， 业绩奖励在每学年末发放。

　　绩效考核奖励根据绩效考核结果进行分配。绩效考核以工作人员完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据， 全面考核德、能、勤、绩， 重点考核工作实绩。每人基本分为100分。其中德20分， 能25分， 勤25分， 绩30分。

　　德， 是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括工作人员的思想政治素质、职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

　　能， 是指履行工作职责的业务素质和能力水平。主要指标包括工作人员具备的文化素质、工作能力、科研能力、创新能力等。

　　勤， 是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。

　　绩， 是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、个人专业发展等。

　　根据学校制定的绩效考核的具体细则， 对在职在编的教职工进行定量考核， 确定其相应的等级（优秀、称职、基本称职、不称职）。

　　业绩奖励主要包括下面两部分：

　　①教师参加科研课题、指导学生参加各级各类竞赛获奖、发表论文、获得各种荣誉等按《州惠市实验中学教职工奖惩制度》给奖。

　　②高考奖励：根据当年中、高考奖励方案及中、高考业绩来确定奖励。

篇12：绩效工资概念

　　绩效工资， 又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay）， 是以职工被聘上岗的工作岗位为主， 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级， 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量， 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬， 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

　　绩效工资制可以提高工作绩效， 若使它能更好发挥作用， 雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效， 对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

　　☆ 教师绩效工资实施方案

　　☆ 事业单位绩效工资实施方案

　　☆ 绩效奖励工资申请报告

　　☆ 小学奖励性绩效工资实施方案

　　☆ 学校绩效工资分配方案

　　☆ 医院奖励性绩效工资分配方案

　　☆ 学校绩效工资分配考核方案

　　☆ 高考改革方案

　　☆ 请问， 绩效工资的这个分配方案合理合法吗？

　　☆ 绩效把工资的25%来考核行吗？

　　以上就是关于“绩效工资改革方案（共12篇）”的知识科普。